El 5º Congreso Internacional de Recursos Humanos organizado por APD, y que se celebra en Sevilla, fue inaugurado en el día de hoy alcanzando la cifra de 1.400 participantes. La transformación integral de la gestión de las personas y de su talento, poniéndolas en el centro de la estrategia de las empresas, ha marcado las sesiones de la primera jornada del congreso, que se celebra en el Centro de Convenciones del Hotel Barceló Renacimiento y en formato híbrido, y que continúa mañana jueves día 5.
En un contexto de crecientes incertidumbres todas las empresas también han de mejorar su competitividad desde una función esencial en cualquier organizaciónEn total, intervienen 70 ponentes especializados en mejorar el desarrollo de las empresas gracias a su capacidad innovadora en esta materia, sometida a tendencias contrapuestas sobre la creación, modificación y eliminación de puestos de trabajo en la era de la digitalización y la automatización.
En la inauguración, el Presidente de APD en Zona Sur, Mauricio Gonzalez-Gordon, expresó su agradecimiento por el alto nivel de participación. “En un contexto de importantes incertidumbres, tras dejar atrás la pandemia covid, inmersos en profundos cambios tecnológicos y en un escenario geopolítico muy volátil, con este congreso queremos ser útiles para aportar criterios y experiencias que sirvan en cada empresa a mejorar su competitividad desde la gestión de los recursos humanos, función esencial de cualquier organización”. Este Congreso es una de las muchas actividades relevantes que organiza APD. A lo largo de un año, el calendario de citas profesionales supera la cifra de 800, en las que participan más de 70.000 directivos.
La Consejera de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo de la Junta de Andalucía, Rocío Blanco, que protagonizó la inauguración, ha alabado la elección para definir el Congreso con el lema “Human Lives Matter (las vidas de las personas importan). Razones por las que seguir apostando por las personas”, mostrando su coincidencia sobre la visión “humanista” de los directivos de la APD frente a la irrupción de la Inteligencia Artificial, la robotización y las nuevas tecnologías en el tejido empresarial, y su influencia en la organización interna de las plantillas.
Mejor servicio a los demandantes de empleo y a las empresas
Según ha explicado la consejera Rocío Blanco, el análisis de los expertos sobre los efectos que tendrá la Inteligencia Artificial en el mercado de trabajo arroja luces y sombras. Recordó que aquellos países y zonas que actualmente tienen un nivel más avanzado de automatización y digitalización, como el norte de Europa, Corea del Sur o a Japón, “son al mismo tiempo los que tienen unas tasas de empleo más saludable, un menor nivel de paro, y curiosamente menos niveles de desigualdad”.
Puso como ejemplo positivo de influencia de la IA en la gestión de aspectos relacionados con los recursos humanos al nuevo Modelo de Gestión Integral que está aplicando el Servicio Andaluz de Empleo, que se implantará antes de final de año en toda la red de 193 oficinas. Pretende prestar un mejor servicio a los demandantes de empleo y las empresas con una atención personalizada y ajustada cada vez más a las necesidades mediante el uso de herramientas de automatización como “Actividad Laboral”, que ofrece una estadística detallada y actualizada sobre la situación del mercado de trabajo en cada localidad, en especial sobre la contratación laboral y la afiliación; o el Perfilado Estadístico, que aporta un diagnóstico individualizado de cada desempleado, con un altísimo grado de precisión, basado en toda la información disponible sobre el usuario y su nivel de empleabilidad.
Formar parte del Comité de Dirección
Enrique Sánchez de León, Consejero director general de APD, presentó el primero de los 12 retos que vertebran el programa de este congreso: el nuevo rol del director/a de recursos humanos, que ha de estar más orientado a las necesidades del negocio y más alineado con la estrategia. Para Enrique Sánchez de León, “es sorprendente que hoy en día aún muchos/as directores/as de recursos humanos no están en el consejo de dirección de sus empresas”. Introdujo como primer gran ponente del congreso a Iker Barricat, Presidente del Grupo Adecco en España. Tras analizar con detalle la evolución del mercado laboral en España, Iker Barricat se ha referido a algunos de los grandes retos del mercado, como son la reducción de la brecha entre la oferta y la demanda, o la necesidad de aumentar la flexibilidad de la contratación para garantizar una mayor productividad. “Retos como la escasez de talento, la diversidad, la empleabilidad del talento senior o la irrupción de la tecnología están obligando a las empresas y sus Directores de Recursos Humanos a redefinir su enfoque. Hoy el Director de Recursos Humanos es una pieza clave para garantizar la consecución de los objetivos estratégicos de la empresa y sin duda debe de formar parte del Comité de Dirección”, declaró Iker Barricat.
Para el Presidente del Grupo Adecco en España, “sobre la figura del Director de Recursos Humanos hoy recae la responsabilidad de cuidar el talento; ser embajador de sus necesidades y garantizar una comunicación bidireccional; afrontar los nuevos retos legislativos e incorporar los nuevos avances tecnológicos y gestionar la data. Para conseguirlo, el Director de Recursos Humanos debe rodearse del conocimiento y los partners adecuados para afrontar la gestión de personas desde la sostenibilidad como un elemento clave de su competitividad”.
Factores que penalizan el desarrollo de las empresas
En la primera mesa dedicada a analizar cómo en el ámbito directivo se necesitan personas que entiendan los cambios sociales y sepan traducirlos a la realidad de la empresa, moderada por Paloma García Navas, Directora de CARE Gestión, el Presidente de la Conferencia de Consejos Sociales de las Universidades de España, Antonio Abril, subrayó que “en España estamos pagando caro numerosos errores cometidos en las sucesivas legislaciones de los sistemas educativos. Es una de las principales causas por las que España está estancada en el ranking mundial del talento en el puesto 32 de los 63 países analizados. Una posición muy por debajo del potencial del país, que en términos de prestigio está en el puesto 14. Nos penaliza la falta de atención para desarrollar el talento en todas las fases del proceso educativo, y ese factor estructural es origen de la falta de formación en las empresas, la falta de motivación para innovar, la falta de dominio de idiomas”. A su juicio, “el sistema universitario español es, en nuestro contexto europeo, el que menos rendición de cuentas hace a la sociedad que la sufraga. En cambio, está mejorando de modo notable el sistema de la Formación Profesional, evolucionando para adaptarse a las necesidades de las empresas y para acrecentar la empleabilidad de su alumnado”.
Para la empresaria Virginia Calvo, al frente de Giants Gaming, “es muy importante que la sociedad española vuelva a darle importancia a la formación en humanidades. Necesitamos que muchos más jóvenes que se incorporan al mercado laboral tengan cualidades como la empatía, el dialogo, la comunicación, el trabajo en equipo, la ternura, la capacidad de negociación, la visión estratégica”. David Cerdá, director asociado de la consultora Strategyco, dio la voz de alarma sobre “cómo está cayendo en España el nivel del 70% de la población que siempre ha constituido la base del sistema. Eso obliga a las empresas a una competición encarnizada para captar al 15%, los de alto nivel, que son mejores que nunca. Obviamente, son muy pocos para tanta demanda, y para resolver la necesiva y masiva recualificación de quienes ya forman parte de las plantillas, las empresas han de mejorar su capacidad de enseñar habilidades profundas, y no solo las 'blandas'. Cada vez conozco más casos de jóvenes que dominan 3 idiomas, tienen 2 máster y no saben nada de compañerismo, carecen de criterios elementales de profesionalidad. También por eso hay que dejar de hablar del talento como una entelequia y establecer sistemas para medirlo”.
Mediciones diarias y mensuales de la satisfacción en el empleo
El Director General de Personas y Organización de Naturgy, Enrique Tapia, aportó criterios para el reto de los procesos de transformación más ágiles e inclusivos que integren la estrategia de recursos humanos en la estrategia general de las empresas. En conversación con Susana Marcos, CEO de Peoplematters, Enrique Tapia explicó el modelo Compromiso 360, “en el que se profundiza en el rol de liderazgo en todos los ámbitos de la empresa, y se aportan herramientas y capacidades para estructurar el fomento del talento. Nos está funcionando muy bien el modelo de escucha activa, a través de plataformas tecnológicas. Medimos a diario la felicidad de los empleados. También se mide mensualmente el nivel de satisfacción. Y se hace un balance trimestral de lo que aporta la escucha activa. Todas esas métricas se exponen en los comités de dirección y en el consejo de administración que se celebra trimestralmente. Todo ello hace ver al conjunto de la plantilla que se le da mucha importancia a su participación”.
En la evolución de este modelo de gestión de las personas, Enrique Tapia dio a conocer que en Naturgy tienen en marcha un observatorio interno, con representantes de las áreas de sistemas, personas y comunicación monitorizando los indicadores para avanzar en su adaptación y en anticiparse a las dificultades. “Tenemos 100 planes de acción, definidos para colectivos diferentes y realidades diferentes. En la evolución de todo el plan estamos atentos sobre todo a cuál es el impacto en vectores como el bienestar y la salud de los empleados, que es lo más importante. Para mejorar la diversidad y la inclusión, estamos impulsando el incremento en la contratación de mujeres y de jóvenes menores de 30 años.Actualmente, el promedio de edad de quienes se incorporan a Naturgy es de 24 años, y el 80% de esas personas son mujeres”.
Casos de éxito en la integración de la diversidad
En la sesión dedicada a la necesidad de talentos diversos para construir organizaciones más fuertes y sostenibles, moderada por Mar Medeiros, Directora del Área de Empresas, Alianzas, RSC-D y Marketing Social de Inserta-Fundación ONCE, se hizo hincapié en ejemplos que son en sí mismos Marca España de prestigio internacional por el saber hacer en la integración de personas discapacitadas. El Director de Relaciones Laborales de El Corte Inglés, Pablo Tauroni, aportó referencias sobre cómo han superado la cifra de 800 trabajadores de ese perfil que están contratados en puestos estructurales, “tanto en atención directa en nuestras tiendas como en nuestros servicios de atención digital o de gestión del comercio electrónico. Gracias a Inserta, y atendiendo a la realidad en cada provincia española, hemos implementando formaciones específicas para puestos específicos, y yendo mucho más allá de la obligación legal de destinar un 2% de empleos a integrar la diversidad. Además, estamos muy orgullosos de que 55.000 personas hayan aprendido en nuestras sesiones sobre cómo atender a clientes con discapacidad y cómo integrar a trabajadores con discapacidad”.
José Ángel Preciados, Consejero Delegado de Ilunion Hotels, expuso el liderazgo mundial de esta compañía hotelera española en esta vertiente laboral y social. “Tenemos 30 hoteles y más de 1.700 trabajadores, de los que más de 800 son personas con discapacidades y hándicaps limitantes. Hemos sido capaces de evolucionar para dar oportunidades a más grupos en riesgo de exclusión, como quienes sufren discriminación por su origen, por su raza, por su orientación sexual, por haber sufrido maltratos, por tener más de 60 años, etc. Y estamos demostrando que incorporando y motivando el talento de esas personas, es posible dar un buen servicio a la clientela y ser una empresa rentable. Incluso ganando más dinero que otras del sector turístico que no se plantean este reto”.
Rafa Cía, CEO de Unei, empresa de innovación social en la que el 80% de sus 1.500 trabajadores son personas con diversos grados de discapacidad, incluidas las que padecen problemas de salud mental, animó a todos los participantes en el congreso a “ser capaces de adaptar la cultura de las empresas para incorporar el talento de esas personas y que sirva como factor multiplicador. Es necesario eliminar tabúes y sesgos. Cuando se superan, y dejamos de incorporar en las organizaciones a personas con un perfil similar al nuestro, se consiguen muchos tipos de beneficios, tangibles e intangibles. El reto es colectivo: aún es bajo el porcentaje de personas discapacitadas que en España tiene acceso a un empleo”. Por su parte, José Luis de Sebastián, Director de Recursos Humanos de Metro de Sevilla, dio a conocer los resultados de los proyectos de formación en colaboración con Inserta y Fundación ONCE que han permitido incorporar a más de 45 personas, tanto discapacitados ejerciendo perfectamente el trabajo en las estaciones como aumentando el número de mujeres que conducen los trenes de este medio de transporte metropolitano.
Motivación y cambio de mentalidad
En la mesa sobre las personas que han de liderar en las empresas cómo atraer y retener talento, con los modelos de 'employer branding', moderada por Francisco Pérez Fresquet, Director de Desarrollo Corporativo de Universidad Loyola, para Juanvi Martínez, Director del Área de Capital Humano de Mercer, “aconsejo estructurar la propuesta de valor como una pirámide en cuya base estén la compensación, los beneficios y la flexibilidad; en el nivel medio el bienestar y el desarrollo de la carrera; y en lo más alto el propósito, el orgullo y el sentido de pertenencia. A todas las empresas a las que acompañamos en su desarrollo les recomendamos establecer mecanismos de escucha para saber jerarquizar lo que les interesa a los empleados y a quienes quieren trabajar con ellos. Y estamos percibiendo que el 90% de las empresas con las que tenemos relación están revisando su propuesta de beneficios para mejorarlos. Se dan cuenta de que la mentalidad en la nueva generación no es querer trabajar para una empresa, sino trabajar con una empresa”.
En dicha sesión también intervino Olga Sánchez, Directora del Desarrollo Global de Talento en Cabify, que expuso como caso de éxito el programa que llevan a cabo dando la oportunidad a profesionales de su plantilla a trasladarse a otro de los países donde opera esta multinacional española, para conocer cómo se trabaja allí, cómo hacer aportaciones para mejorar procesos haciendo las cosas de modo diferente, y a la vez también aprender de cómo se afrontan tanto situaciones similares a las que están habituados como realidades diversas por factores culturales o económicos. Para Olga Sánchez, “el denominador común en la gestión de personas es motivar hacia el aprendizaje, hoy en día para estar en dinámica de empleabilidad es crucial la actitud de querer estar siempre aprendiendo y colaborar en esa experiencia”.
Para Norman Devaux, Director de Personas en España e Italia de Lumapps, “el liderazgo en la gestión de los trabajadores alcanza sus objetivos cuando interiorizan tan bien el propósito de la empresa que dejan de considerar 'picar piedra' a su labor diaria y la entienden como 'construir una catedral' de la que también son artífices”. Por su parte, Isabel Arribas, Directora de Experiencia de Empleado en Admiral, explicó cómo son una de las empresas que encabeza el ranking de las mejor valoradas para trabajar. “Invertimos en el crecimiento personal y profesional de la plantilla. A cada nuevo/a empleado/a, nuestra CEO le hace entrega de una pieza de rompecabezas, para simbolizar que sin cada persona, sin cada pieza, no se alcanza el resultado. Y es accionista desde que se incorpora a la empresa, lo que refuerza el sentido de pertenencia. Dedicamos cada año una partida presupuestaria a actividades de diversión conjunta en nuestra sede. Valoramos la importancia que tiene divertirnos juntos”.
Salas para sesiones monográficas
En la primera jornada, por la tarde, el Congreso desdobló su actividad en tres salas para abordar temas monográficas. Por un lado, en la Sala Salud del Empleado, 'Tendencias en la gestión de la salud del empleado', patrocinada por Seguros de Salud Acunsa – Clínica Universidad de Navarra. Por otro, en la Sala Mejora y Talento, “Construyendo el talento del futuro, innovación y desafíos en recursos humanos', patrocinada por Kaizen Institute. Y en la Sala Transformación y Personas, la sesión sobre 'Cómo hacer de la transformación digital y capacitación tecnológica una ventaja competitiva clave', patrocinada por Udacity – Watch&Act.
El 5º Congreso Internacional de Recursos Humanos de APD cuenta con el patrocinio de más de 20 empresas y entidades. Los Patrocinadores Oro son Adecco Group y Naturgy; los Patrocinadores Plata son Acunsa, Belbin, Cabify para empresas, Cornerstone, Croft Twist, Howden, Lumapps, Mercer, Microsoft, Payhawk, Peoplematters, Steelcase, Todos contra el Cáncer, Unei y Wolters Kluwer. Los Patrocinadores Sala son Kaizen Institute y Udacity-Watch&Act, y como Coorganizador la Fundación ONCE – Inserta.
Puede consultar información sobre el programa en:
Sobre APD
La Asociación para el Progreso de la Dirección (APD), creada en 1956 es una entidad privada e independiente, sin ánimo de lucro y de ámbito internacional. Con más de 3.800 empresas asociadas desde numerosos países, presencia en todo el territorio español y hubs de actividad desde Colombia, Perú, Ecuador, Portugal y Marruecos, su visión es consolidarse como la comunidad global de directivos más influyente y generadora de conocimiento y networking para el desarrollo de la sociedad.
