El Tribunal Supremo ha fijado que una empresa debe contar con un registro salarial con los valores medios desagregados por sexos, pero sin tener que aportar datos que permitan identificar lo que cobra una persona concreta, algo que no contribuye en nada a reducir la brecha salarial de género.
En una sentencia fechada el pasado 21 de noviembre a la que ha tenido acceso Efe, la sala de lo social ha estimado el recurso de Ericsson contra un fallo de mayo de 2023 de la Audiencia Nacional que ha anulado.
Se trata de un conflicto colectivo iniciado por el sindicato CGT el Sindicato de Trabajadores de Comunicaciones (STC), al que se adhirieron la Federación Estatal de Industria, Construcción y Agro de la Unión General de Trabajadores (UGT-FICA) y la Federación de Industria de Comisiones Obreras (FI-CCOO).
Los sindicatos pidieron acceso a la totalidad de las retribuciones de la plantilla, incluso en los puestos en los que sólo había una persona, lo que les permitía conocer cuál era su retribución.
En principio, la Audiencia Nacional dio por buenas las pretensiones de los sindicatos, pero ahora el Supremo anula esa decisión porque el Estatuto de los Trabajadores obliga a incluir en el registro retributivo los valores medios, pero no los individuales, de la retribución desagregados por sexo.
Ninguna norma de rango legal obliga a incluir en el registro salarial datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora, dato que debe ser tratado con suma cautela.
Para el Supremo, no está claro que conocer dicho dato con tal pormenor permita estrechar la brecha salarial de género.
Para la Sala, lo relevante es "conocer si los salarios de las mujeres, comparados con los de los hombres, se separan de la finalidad igualatoria, y no cuál sea el salario individual de cada mujer y cada hombre".
Como la "realidad empírica ha contrastado la existencia y utilización de vías desigualitarias más opacas e indirectas", añade la sentencia, la legislación no sólo ha introducido los conceptos de trabajo de igual valor o de discriminación indirecta, sino que, conocedora de la "en ocasiones espuria" utilización de los sistemas de clasificación profesional, ha establecido que los valores medios a incluir en el registro deben estar distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales.
